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Piergiorgio Bonacossa

Piergiorgio Bonacossa

Avvocato esperto in Diritto del Lavoro e Diritto Commerciale, tutela gli interessi dell’Impresa, sia Italiana che Transnazionale, con esperienza in ambito stragiudiziale e giudiziale.

Profilo: http://www.replegal.it/it/tutti-i-soci/368-piergiorgio-bonacossa.html

Il contagio da Covid-19, riconosciuto dall’Inail come Infortunio sul Lavoro

Con la Circolare n. 13 del 3 aprile 2020, l’INAIL ha chiarito che i casi di contagio COVID-19 rientrano nell’ambito della tutela infortunistica, poiché nei casi di malattia infettiva la causa virulenta è equiparata alla causa violenta, dunque indennizzabile se occorso nell’occasione della prestazione lavorativa (Circ. Inail n. 74/1995).

Nell’attuale situazione pandemica, l’ambito della tutela riguarda innanzitutto gli operatori sanitari esposti a un elevato rischio di contagio, aggravato fino a diventare specifico.

Per tali operatori vige, quindi, la presunzione semplice di origine professionale, considerata appunto la elevatissima probabilità che gli operatori sanitari vengano a contatto con il nuovo coronavirus.

Trattamento delle assenze e smartworking all’epoca del Coronavirus

Le assenze

Il trattamento economico e normativo delle assenze determinate dall’incidenza epidemiologica varia a seconda dei motivi che le accompagnano.

Possiamo distinguere diverse categorie: (i) assenza determinata da provvedimento di contenimento da parte dell’Autorità (residenza del lavoratore o dell’azienda nella “zona rossa”); (ii) assenza determinata da quarantena; (iii) assenza determinata da quarantena volontaria per rischio di contagio; (iv) assenza determinata da timore di contagio.

Assenza determinata da provvedimento di contenimento da parte dell’Autorità (residenza del lavoratore o dell’azienda nella “zona rossa”)

Il provvedimento dell’autorità qualifica una sopravvenuta ed non imputabile impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa, dunque l’assenza deve essere trattata come assenza giustificata e, come tale, retribuita.

Appalti Labour Intensive – art. 17.bis, comma 5 D.lgs 241/1997 - I chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 1/E, è tornata sulla recente normativa con l’obiettivo di offrirne un quadro interpretativo esaustivo.

Si ricorda, per comodità d’esposizione, che sono considerati appalti labour intensivegli affidamenti di servizi, (i) con corrispettivo annuale superiore ad euro 200.000 (ii) aventi ad oggetto prestazioni caratterizzate da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente (iii) con l'utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest'ultimo o ad esso riconducibili. Il committente dovrà richiedere prova del versamento delle ritenute, confrontando il dato con le prestazioni svolte a proprio favore dal personale coinvolto nell’appalto e con riferimento al tempo impiegato sulla medesima commessa. Nel caso il committente non riceva la documentazione richiesta, ovvero verifiche che le ritenute non sono state correttamente e puntualmente versate, lo stesso dovrà sospendere il pagamento del corrispettivo dovuto all’appaltatore fino alla concorrenza del 20% del valore complessivo ovvero per la somma pari alle ritenute non versate. La disciplina non si applica qualora l’impresa appaltatrice sia in possesso del cosiddetto Durc Fiscale”. 

Appalti Labour Intensive – lo schema di certificazione dei requisiti di esenzione ex art. 17.bis, comma 5 D.lgs 241/1997 - il DURF (Durc Fiscale)

L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento n. 54730/2020 ha predisposto lo schema per il rilascio del certificato di sussistenza dei requisiti previsti dall’art. 17-bis, comma 5, del d.lgs 241/1997.

A fronte del rilascio del suddetto certificato, su istanza ed a favore dell’impresa appaltatrice, l’impresa committente, negli appalti labour intensive, non sarà tenuta agli stringenti controlli previsti dalla suddetta normativa in merito alla verifica dell’effettività del versamento delle ritenute fiscali relative alle remunerazioni corrisposte ai dipendenti impegnati nel medesimo appalto.

Ritenute e compensazioni in appalti e subappalti ed estensione del regime del reverse charge per il contrasto dell’illecita somministrazione di manodopera; la conversione in legge

Con la legge di conversione del Decreto Legge n. 124 del 26.10.2019 è ora definito il quadro normativo in tema di responsabilità solidale nell’outsourcing.

Al coinvolgimento dell’impresa committente, nell’esternalizzazione, outsourcing e affidamento di lavorazioni e servizi, per l’omesso pagamento delle retribuzioni e dei contributi previdenziali dovuti ai lavoratori subordinati e/o autonomi impiegati nell’esecuzione di quello specifico rapporto, si affianca - con effetto dal primo versamento per l’anno 2020 previsto per il 17 febbraio 2020 – la responsabilità del medesimo committente in merito alle ritenute fiscali a carico dei lavoratori sulle retribuzioni dagli stessi percepite.

D.L. 26.10.2019 n. 124: Ritenute e compensazioni in appalti e subappalti ed estensione del regime del reverse charge per il contrasto dell’illecita somministrazione di manodopera

Il Decreto Legge n. 124 del 26.10.2019, in vigore dal 27 ottobre 2019, ha introdotto specifiche novità in tema di responsabilità dell’impresa committente nell’esternalizzazione, outsourcing e affidamento di lavorazioni e servizi, con riferimento alle retribuzioni ed ai contributi previdenziali dovuti ai lavoratori subordinati e/o autonomi impiegati nell’esecuzione di quello specifico rapporto.

Le novità, in vigore dal 1 gennaio 2020, riguardano l’estensione del regime di solidarietà per il versamento, a carico dell’appaltatore/subfornitore/affidatario delle ritenute fiscali a carico dei lavoratori sulle retribuzioni dagli stessi percepite, con obbligo per il committente e per l’intera filiera di outsourcing di effettuare il relativo pagamento all’Erario, direttamente a fronte della provvista ricevuta dal soggetto affidatario.

Cessione o trasferimenti d’azienda: possibile subentrare nei trattamenti di integrazione salariale

Con messaggio n. 1617 del 13.04.2016 , l’Inps ha fornito alcuni chiarimenti in ordine alla possibilità, nelle ipotesi di cessione o trasferimenti d’aziende o di rami di esse, di proseguire, senza soluzione di continuità, i trattamenti di integrazione salariali avviati dall’Azienda cedente, nonché le necessarie indicazioni circa i termini e le modalità da adottare al fine di consentire la prosecuzione del programma in discorso.

Trasferimento: il difficile equilibrio tra le ragioni organizzative ed i principi di correttezza e buona fede

Il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore, diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell’impresa, non può essere limitato alla situazione esistente nella sede di provenienza, ma deve estendersi anche alla sede di destinazione del lavoratore, restando a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza di dette ragioni. E’ quanto sostenuto nella Sentenza n. 1608/2016 dalla Corte di Cassazione, la quale, pur riconoscendo l’insindacabilità dell’opportunità del trasferimento, ha stabilito che il datore di lavoro, in applicazione dei principi generali di correttezza e buona fede, qualora possa far fronte alle predette ragioni avvalendosi di differenti soluzioni organizzative, per lui paritarie, è tenuto a preferire quella meno gravosa per il dipendente, soprattutto nel caso in cui questi deduca e dimostri la sussistenza di serie ragioni familiari ostative al trasferimento.

Abuso di diritto: giusta causa di licenziamento a parere della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 1248 del 25 Gennaio 2016, ha ritenuto che concretizzi un ipotesi di abuso di diritto il comportamento del lavoratore che al fine di ottenere un vantaggio personale ponga in essere una serie reiterata di iniziative di varia natura, quali diffide, atti di messa in mora, richieste di spiegazioni, istanze di aspettativa, accuse di mobbing, di fatto inoltrate solo per creare disagio e costringere il datore di lavoro ad accogliere le proprie richieste, così violando ogni principio di correttezza e buona fede.

Gli Ermellini ribadiscono, nello specifico, come “l’abuso del diritto […] sia configurabile allorché il titolare di un diritto soggettivo, pur in assenza di divieti formali, lo eserciti con modalità non necessarie ed irrispettose del dovere di correttezza e buona fede, causando uno sproporzionato ed ingiustificato sacrificio della controparte contrattuale, ed al fine di conseguire risultati diversi ed ulteriori rispetto a quelli per i quali quei poteri o facoltà sono attribuiti”.

In quanto del tutto strumentali e superflue, le azioni in discorso integrano, dunque,  a parer della Corte, giusta causa di licenziamento del lavoratore.

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