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Sezioni Unite 4090/2017: frazionabilità della domanda giudiziale relativa a distinti diritti di credito anche se inerenti un unico rapporto obbligatorio

La Corte di Cassazione dirime il contrasto giurisprudenziale, pronunciandosi sulla proponibilità in separati processi di domande aventi ad oggetto diversi e distinti diritti di credito, anche se relative a un unico rapporto obbligatorio.

Le Sezioni Unite, mutando il precedente orientamento (sentenza n. 23726 del 2007), hanno evidenziato come il frazionamento giudiziale di un credito unitario non costituisca abuso del processo, contrario ai generali principi di buona fede e correttezza, e come il nostro ordinamento processuale si fondi su istituti  del simultaneus processus che, al contrario, autorizzano a ritenere la proponibilità in tempi e processi diversi di domande intese al recupero di singoli crediti facenti capo ad un unico rapporto complesso fra le parti.

La Corte ha proseguito stabilendo che la possibilità di frazionamento della domanda deve pur sempre contemperarsi coi principi di economia processuale, di ragionevole durata del processo e di stabilità dei rapporti, per cui le pretese creditorie saranno proponibili separatamente solo qualora l’attore risulti assistito da un oggettivo interesse al frazionamento.

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Posta elettronica: è legittimo il controllo del datore di lavoro?

Una recentissima ordinanza emessa dal Tribunale di Napoli lo scorso 29 aprile 2014 torna sul tema dell’uso della posta elettronica durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, argomento spinoso e sempre al centro di accesi dibattiti.

La vicenda ha preso le mosse dal licenziamento intimato ad un dipendente reo di aver utilizzato il pc aziendale per effettuare  numerosi accessi nel sistema di altri colleghi, acquisendo e-mail personali o riguardanti fatti, notizie e documentazione aziendale riservata.

Le “vittime” delle intrusioni telematiche appartenevano all’Ufficio Risorse Umane, dipendenti che, in funzione del loro ruolo, ricevevano costantemente e-mail riguardanti ipotesi di ricollocazione del personale, piani di interventi retributivi, ordini di servizio in corso di elaborazione. Informazioni, quindi, coperte dal più stretto riserbo. 

Il dipendente ha convenuto in giudizio l’azienda e chiesto la reintegra nel posto di lavoro, contestando, in primo luogo, l’intera procedura di acquisizione dei dati informatici da parte del datore di lavoro e la riconducibilità degli stessi al proprio pc. La decisione del Giudice, che ha accolto il ricorso promosso dal lavoratore e dichiarato illegittimo il recesso, si è basata essenzialmente sulle risultanze della Consulenza Tecnica D’Ufficio (CTU) chiamata a verificare i dati oggetto dell’audit aziendale e sui quali è stata effettuata la contestazione disciplinare che ha, poi, condotto al recesso.

Il Consulente Tecnico ha chiarito come i predetti dati non fossero attendibili né affidabili. Ciò in quanto l’azienda aveva omesso di adottare specifiche policy volte a garantire l’immodificabilità e attendibilità dei file di log. Nel momento in cui è stata effettuata la copia dei log che ricollegavano al pc del lavoratore l’indirizzo Ip utilizzato, infatti, il contenuto del file non è stato sottoposto ad alcun controllo di integrità al fine di  attestare l’identità assoluta con il dato nel suo contenuto originale, così come prodotto dal sistema.

Il CTU ha osservato come, pur potendosi prospettare in astratto varie modalità di conservazione dei dati, che avrebbero determinato in modo inconfutabile la loro immodificabilità e attendibilità, le stesse non sono state adottate dal datore di lavoro.

Il Tribunale di Napoli, a conclusione della prima fase del procedimento, ha, pertanto, motivato l’ordinanza di accoglimento del ricorso promosso dal dipendente, deducendo che la Società - sulla quale incombeva l’onere di provare la legittimità del provvedimento espulsivo - non era stata in grado di fornire adeguata dimostrazione dei fatti storici degli accessi e la loro  riferibilità al dipendente.   

La questione, di particolare interesse per datori di lavoro e lavoratori, in considerazione dell’ormai diffuso (e spesso necessario) utilizzo di posta elettronica in azienda, è complessa, poiché coinvolge, prima di tutto, la tutela dei valori costituzionali di libertà e dignità del lavoratore.

Tuttavia, fermo restando il primario diritto del dipendente a vedere protetta la propria privacy, è pur sempre necessario fornire alle aziende strumenti che consentano loro di verificare l’eventuale utilizzo improprio dei sistemi informatici, soprattutto quando sorge il dubbio che vi siano degli abusi.

Una interpretazione eccessivamente restrittiva dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, norma che vieta i controlli a distanza dei lavoratori, rischia, infatti, di collidere con quelle che sono le attuali modalità di esecuzione del lavoro.

Se ritenessimo, ad esempio, che l’accesso alla casella di posta elettronica del dipendente rientra sempre e comunque fra le forme di controllo a distanza, il datore di lavoro non avrebbe alcuno strumento per accertare eventuali illeciti dei lavoratori. 

Quando è consentito il controllo e quali sono i suoi limiti?

La questione è stata oggetto di un provvedimento ad hoc del Garante della Privacy che, con deliberazione n. 13 del 1.3.2007, ha dettato specifiche linee guida riferite in particolar modo all’utilizzo delle mail aziendali e di internet.

E’, infatti, evidente che la richiamata disciplina statutaria in tema di apparecchiature volte ad esercitare un controllo sull’attività lavorativa dei dipendenti non potesse prevedere, al momento della sua emanazione, tali fenomeni, allora sconosciuti.

A seguito dell’entrata in vigore delle richiamate Linee Guida dell’Autorità Garante le aziende possono ora effettuare controlli volti ad evitare condotte illecite dei dipendenti. 

Ciò è possibile solo laddove sia stato preventivamente sottoscritto un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, affinché i dipendenti ne possano avere piena conoscenza. 

È, quindi, consentita, una certa “invasione” della privacy dei dipendenti, purché gli stessi non ne siano all’oscuro.

Con riferimento ai controlli sulle e-mail, l’Autorità Garante ha espressamente previsto che la posta elettronica debba comunque essere protetta mediante una serie di accorgimenti (indirizzi  e mail condivisi, attribuzione al dipendente di un diverso indirizzo destinato ad uso personale, etc..).

In caso di violazione di tale divieto si applica la normativa penale a tutela delle comunicazioni personali (art. 616 e ss. c.p.).

Ma attenzione!

Il datore di lavoro che legge le e-mail aziendali dei propri dipendenti non incorre nel reato di cui all’art. 616 c.p. se esiste, come abbiamo visto, un regolamento ad hoc che recepisca le Linee Guida del Garante, tenendo naturalmente conto del contesto aziendale in cui esso si inserisce. 

L’ordinanza in esame evidenzia una delle più diffuse criticità delle policy aziendali in uso presso le aziende, ossia la concezione degli adempimenti previsti dalla normativa sulla privacy solo in termini “formalistici”, ma non sostanziali.

È, quindi, necessario implementare appositi meccanismi di conservazione dei file di log che garantiscano l’immodificabilità degli stessi attraverso sistemi di audit esterni e certificati che consentano di poter verificare se i sistemi adottati siano conformi alla normativa privacy.

Adottando questi necessari accorgimenti, si raggiunge l’obiettivo senza sacrificare l’esigenza del datore di lavoro di evitare (ed eventualmente sanzionare) gli abusi e quella dei dipendenti di tutela della loro privacy.

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Il videocontrollo dei lavoratori integra un illecito penale

 

La Corte di Appello di Milano statuisce che il controllo invasivo dei dipendenti sul luogo di lavoro integra il reato di interferenza illecita nella vita privata e non solo la mera violazione dello Statuto dei Lavoratori (Corte App. Milano, Sez. V, 26.2.2014, n. 1630)

 La pronuncia in oggetto, depositata a giugno 2014 dalla Corte di Appello di Milano, affronta tre diversi casi di controllo, evidentemente troppo invasivo, dei dipendenti, perpetrati per il tramite della medesima ditta specializzata: il presidente di una società che fa istallare abusivamente, all'interno dell'ufficio dell'amministratore delegato, un miniregistratore con annessa microtelecamera e microfono; il titolare di uno studio dentistico che (al fine di verificare se i propri dipendenti percepissero pagamenti in contanti direttamente dai clienti) chiede l’istallazione di ben undici telecamere nascoste, gestite dal proprio personal computer; il titolare di una terza società che intende controllare l’amministratore delegato attraverso l’installazione di microspie e la registrazione delle conversazioni.

 La sentenza appare piuttosto articolata e complessa, anche in considerazione delle peculiarità di ciascun episodio e dei differenti ruoli rivestiti dagli imputati. Tuttavia, il tema più interessante, ad oggi mai esplorato dalla giurisprudenza penale, verte sull’integrazione del reato di interferenza illecita nella vita privata (art. 615 bis c.p.) - come sostenuto dalla pubblica accusa nel corso del -  piuttosto che della meno grave ipotesi di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, mera contravvenzione prevista nell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) come, invece, aveva ritenuto il Giudice di prime cure.

 Tre erano sostanzialmente i motivi che avevano indotto il Tribunale a ravvisare nei fatti descritti la violazione dell'art. 4  dello Statuto dei Lavoratori: 1) l’attività di controllo era avvenuta in ambito lavorativo (si tratterebbe, dunque, di luoghi tutelati dall'art. 4 stesso); 2) sussisteva un rapporto di dipendenza tra autore  della condotta e vittima; 3) il datore di lavoro sarebbe stato mosso dalla finalità di “controllare l'esercizio dell'attività lavorativa” svolta dal dipendente (dolo specifico che sorreggerebbe la condotta prevista dalla norma speciale). In definitiva, secondo la sentenza di primo grado, le due disposizioni in apparente conflitto (art. 615 bis c.p. e art. 4 Statuto Lav.) vieterebbero entrambe condotte lato sensu di interferenza illecita nella vita privata, ma si tratterebbe di condotte sorrette da finalità diverse, perchè realizzate in “ambiti diversi” e aventi ad oggetto rapporti differenti. L'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori deve essere considerato norma speciale per specificazione rispetto all'art. 615 bis c.p., prestando tutela contro le attività di spionaggio perpetrate dal datore di lavoro nei confronti dei dipendenti, al fine di controllarne l'attività professionale.

 Secondo i Giudici d’appello, però, la sentenza di primo grado, pur partendo da “pregevoli ricostruzioni delle due figure di illecito e della reciproca interazione ai sensi dell'art. 15 c.p.”, risulta “affetta da vizi di fatto” (in alcuni casi il rapporto tra autore e vittima non era propriamente di dipendenza), nonché da “vizi logici”, con la conseguenza che in tutte le ipotesi descritte doveva trovare applicazione proprio l'art. 615 bis c.p.

 A sostegno di tale soluzione, innanzitutto la considerazione che il luogo di lavoro rientra pacificamente nella nozione di “domicilio di cui all'art. 614 c.p., cui rinvia l'art. 615 bis c.p. Sul punto la Corte d'appello, richiamando e combinando tra loro gli ultimi approdi giurisprudenziali, ritiene che “a caratterizzare i luoghi di privata dimora siano l'ammissibilità dell'interclusione al pubblico con possibilità di svolgere attività al riparo da interferenze esterne e la natura privata dell'attività che il luogo è destinato ad accogliere”.

 Il Collegio, quindi, nell'individuazione del domicilio, dimostra di valorizzare, nel solco della giurisprudenza della Sezioni Unite (Cass. S.U., 28.3.2006, n. 26795), non tanto il luogo in sé, ma il rapporto sussistente tra persona e luogo, precisando, tra l'altro che “gli atti della vita privata non vanno confusi con quella della vita intima e familiare, ma comprendono anche attività “lavorative, ricreative, politiche, culturali, religiose” nelle quali si estrinseca la personalità dell'individuo.   

 L'orientamento della Corte d'appello, che accoglie dunque una nozione “allargata” di luogo di privata dimora, non è univoco, ma è interessante evidenziare che proprio in tema di interferenze illecite nella vita privata, dove generalmente, facendo leva sul criterio della stabilità della presenza nel luogo, viene adottata una nozione più ristretta (la libertà di domicilio assume rilevanza come diritto alla riservatezza su quanto si compie in certi luoghi, con la conseguenza che ne rimarrebbero estromessi quei luoghi in cui il soggetto, pur vantando uno ius excludendi, non vanta anche un pari diritto alla riservatezza), nondimeno, nessun dubbio sorge circa la natura di luogo di privata dimora dell'ufficio personale. In tale luogo, infatti, il titolare vanta, oltre allo ius excludendi, anche il diritto alla riservatezza di quanto si svolge al suo interno (Cfr. Cass. 5 dicembre 2012, n. 10444).

 Un secondo aspetto che,  giudizio della Corte di Appello renderebbe applicabile, nei casi di specie, l'art. 615 bis c.p. - sembra legato alla particolare forma di tutela del bene giuridico nell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: qui, infatti, il “diritto alla riservatezza dei lavoratori” troverebbe tutela contro particolari modalità di aggressione integrate da controlli a distanza ( ove posti in essere in assenza di accordo con i sindacati) dell'esecuzione della prestazione lavorativa. L'art. 4, quindi, tutelerebbe la riservatezza del lavoratore contro controlli che si caratterizzano per esserea distanza, generalizzati delle maestranze”, “in un luogo pubblico” e sorretti da ragioni particolari (“organizzative, produttive o di salute”); viceversa, prosegue la Corte d'appello, l'art. 4 non sarebbe volto, come nei casi oggetto del procedimento in questione, al “controllo del singolo lavoratore”.

 E la Corte utilizza un chiaro esempio, al fine di esplicitare il proprio pensiero: una telecamera installata sopra una catena di montaggio, alla quale è addetto un numero imprecisato di lavoratori, ove non autorizzata, integrerà la violazione dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, mentre la medesima telecamera, installata nell'ufficio di un impiegato, che possa chiuderne a chiave la porta, integrerà il reato di cui all'art. 615 bis, c.p.

 Ulteriore elemento di differenziazione tra le norme in questione sarebbe rappresentato dall'elemento soggettivo: costituito nel primo caso dalla volontà di bypassare i controlli delle r.s.a. pur di controllare la corretta esecuzione del lavoro, nel secondo dalla volontà (o accettazione del rischio) di procurarsi notizie o immagini relative alla vita privata del soggetto.

 Alla luce di tali considerazioni, la Corte d'appello ritiene che in tutti i casi esaminati la norma applicabile sia quella dell'art. 615 bis c.p. Decisivo, comunque, nel senso dell'inapplicabilità dell'art. 4 Statuto Lav. appare il luogo in cui sono state effettuate le riprese (visive e sonore): l'ufficio personale delle vittime, un luogo quindi “assolutamente privato”, per le ragioni evidenziate sopra.  Peraltro, anche sotto il profilo soggettivo, le circostanze deponevano nel senso della volontà degli autori di carpire le conversazioni delle vittime designate e non certo di controllare l'esecuzione della loro attività lavorativa.

 La Corte d'appello, pervenendo a conclusioni opposte a quelle del Tribunale, dopo aver dichiarato di condividerne l'esegesi e le considerazioni relative al rapporto di interazione tra norme, ha ritenuto che nei casi di specie, in assenza degli elementi specializzanti individuati dal primo giudice, dovesse trovare applicazione la norma generale.

 Ma si può parlare realmente di decisione innovativa? In realtà, sembra che la Corte sia giunta solo alla corretta intepretazione offerta dall'art. 38 dello Statuto Lavoratori, nella parte in cui esso stabilisce che l'art. 4 si applichi "salvo che il fatto non costituisca più grave reato". La disposizione della norma speciale, pertanto,  già individua un'ipotesi di concorso apparente di norme, anticipandone la soluzione alla stregua del principio di sussidiarietà.

 

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